Skorwider Consulting Team
CZERWIEC 2026 - DYREKTYWA WCHODZI W ŻYCIE

Jawność wynagrodzeń to już nie wybór, to prawo Twojego pracownika.

Przygotujemy Twoją organizację na największą rewolucję w polskim prawie pracy. Budujemy fundamenty, które dają bezpieczeństwo prawne i przewagę rynkową.

Co zmienia nowa dyrektywa?

Jawność widełek

Pracodawca musi informować o planowanym wynagrodzeniu już na etapie ogłoszenia o pracę lub przed pierwszą rozmową.

Budowa siatki płac

Musisz zaprojektować jasne widełki płacowe przypisane do poziomów stanowisk, eliminując uznaniowość w wynagrodzeniach.

Korekta luki płacowej

Jeśli luka przekracza 5% i nie jest uzasadniona obiektywnie, musisz przeprowadzić wspólną ocenę płac ze związkami lub pracownikami.

Kogo obejmują zmiany?

1. Umowa o pracę (UoP)

Jest w pełni i bezdyskusyjnie objęta zakresem dyrektywy. To fundament, na którym opierają się wszystkie nowe obowiązki pracodawcy.

2. Umowa Zlecenie (UZ)

W większości przypadków będzie objęta dyrektywą. Unijna definicja pracownika obejmuje każdą osobę świadczącą pracę w warunkach podporządkowania.

Prawa Twojego pracownika.

Jawność w rekrutacji

Obowiązek informowania o widełkach płacowych lub początkowym wynagrodzeniu w ogłoszeniu lub przed pierwszą rozmową.

Dostęp do informacji

Pracownik może zażądać danych o średnim poziomie płac osób wykonujących taką samą pracę, z podziałem na płeć. Musisz odpowiedzieć w ciągu 2 miesięcy.

Jawność kryteriów

Kryteria stosowane do określania wynagrodzeń i awansów muszą być obiektywne, jasne i neutralne pod względem płci.

Koniec z poufnością

Zakazane jest stosowanie klauzul poufności. Pracownik ma prawo dzielić się informacjami o płacy w celu egzekwowania swoich praw.

Prawo do odszkodowania

W przypadku dyskryminacji pracownik może żądać pełnego wyrównania płacy wstecz oraz zadośćuczynienia bez górnego limitu.

Łatwiejsze dochodzenie roszczeń

W sporze o płace to firma, a nie pracownik, musi udowodnić brak dyskryminacji. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

Jak przeprowadzimy Twoją firmę przez proces zmiany?

01

Audyt i Diagnoza

Analizujemy obecny stan wynagradzania i identyfikujemy ryzyka prawne.

02

Projektowanie

Tworzymy obiektywne kryteria wyceny pracy i nowe tabele płac.

03

Szkolenia

Przygotowujemy managerów do trudnych rozmów o pieniądzach.

04

Wdrożenie

Komunikujemy zmiany zespołowi i wprowadzamy nową dokumentację.

Case Studies – realne transformacje

Zobacz, jak konkretne organizacje przeszły drogę od chaosu płacowego do przejrzystych systemów zgodnych z dyrektywą.

IT / SaaS

„Pułapka Negocjacyjna”

Stan przed:

Pełna dowolność płacowa. Juniorzy z 2025 r. zarabiali więcej niż Seniorzy z 3-letnim stażem. Kultura „nie rozmawiamy o pieniądzach”.

Wdrożono:
  • Job Grading: 4 poziomy kompetencji.
  • Widełki płacowe: Senior nie zarabia mniej niż Junior.
  • Usunięcie klauzul poufności.
Efekt:

Uporządkowany budżet. Zatrzymanie rotacji Seniorów. Managerowie zyskali merytoryczne narzędzie do rozmów o podwyżkach.

Produkcja / Handel

„Ukryta Luka Płacowa”

Stan przed:

Różnica płac 15% na niekorzyść kobiet na stanowiskach o podobnej wartości (np. biuro vs logistyka).

Wdrożono:
  • Neutralna płciowo wycena wartości pracy.
  • 18-miesięczny plan wyrównywania płac.
  • Jasny regulamin premiowania.
Efekt:

Redukcja luki do 3%. Ochrona przed roszczeniami prawnymi. Wzmocnienie Employer Brandingu.

Agencja Marketingowa

„Brak Systemu”

Stan przed:

Podwyżki „na wyczucie” pod presją odejścia. Napięcia w zespole – skromniejsi pracownicy zarabiali najmniej.

Wdrożono:
  • Matryca Kompetencji dla każdego stanowiska.
  • Udostępnienie widełek płacowych zespołowi.
  • Szkolenia dla Leadów z komunikacji płac.
Efekt:

Koniec z szantażami płacowymi. Jasna mapa rozwoju: „Wiesz co zrobić, by zarabiać więcej”. Przewidywalność i spokój zarządu.

Architektura Jawności i Równości Wynagrodzeń

CEL: Pełne dostosowanie organizacji do wymogów Dyrektywy UE 2023/970, eliminacja ryzyk prawnych związanych z dyskryminacją płacową oraz budowa nowoczesnego systemu wynagradzania opartego na kompetencjach i KPI.

1. Audyt Struktur i "Sprzątanie" Danych

Zanim otworzymy drzwi do jawności, musimy upewnić się, że fundamenty są stabilne.

Job Grading

Analiza stanowisk według realnej wartości dla firmy i obiektywnych kryteriów.

Gender Pay Gap

Identyfikacja luki płacowej i strategia jej niwelowania przed kontrolą.

Likwidacja Tajemnicy

Usunięcie nielegalnych klauzul poufności i aneksowanie umów.

2. Optymalizacja Procesów Operacyjnych

Wprowadzimy procedury, które zdejmują z firmy ciężar ewentualnych procesów sądowych.

Rekrutacja

Standard publikacji widełek i szkolenia HR z zakazu pytania o historię zarobków.

Prawo do Wiedzy

System udzielania informacji o średnich zarobkach w ustawowym terminie.

Dokumentacja

Aktualizacja regulaminów jako tarcza w przypadku roszczeń pracowników.

3. Przywództwo i Komunikat w Zmianie

Uzbroimy kadrę zarządzającą w narzędzia zarządzania procesem z pozycji autorytetu.

Akademia Managera

Nauka uzasadniania pensji w oparciu o dane, a nie "historyczne zaszłości".

Strategia Narracji

Plan komunikacji pokazujący jawność jako benefit i jasne zasady awansu.

Playbook Płac

Dokument wyjaśniający zależność płacy od kompetencji i wyników.

Basic

Do 5 kart stanowisk

6 900 PLN

Full

Do 20 kart stanowisk

18 900 PLN

Gotowy na wdrożenie zmian?

Skontaktuj się z nami, aby omówić indywidualny plan dla Twojej organizacji.

BEZPŁATNA KONSULTACJA